Die Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern, in der Ausbildung ein bis vier Monate. Der Rechner bestimmt aus dem ersten Arbeitstag den letzten Tag der Probezeit, den spätesten Kündigungszugang und das Ende des Arbeitsverhältnisses, nach der gesetzlichen Fristberechnung der §§ 187 und 188 BGB.
Die Probezeit endet nach der vereinbarten Dauer, gerechnet ab dem ersten Arbeitstag: Wer am 1. März anfängt, ist bei sechs Monaten Probezeit bis einschließlich 31. August in der Probezeit.
Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), im öffentlichen Dienst zwei Wochen zum Monatsschluss (§ 34 Abs. 1 TVöD). Gekündigt werden kann bis einschließlich des letzten Probezeittags; das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach Ablauf der Frist.
In der Ausbildung dauert die Probezeit einen bis vier Monate; in dieser Zeit können beide Seiten jederzeit ohne Frist schriftlich kündigen (§ 20, § 22 Abs. 1 BBiG).
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Fristberechnung nach §§ 187 Abs. 2, 188 Abs. 2 und 3 BGB. Unverbindliche Orientierung, keine Rechtsberatung; maßgeblich sind Arbeits- bzw. Ausbildungsvertrag und Tarifvertrag.
Die Probezeit ist eine vereinbarte Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten mit verkürzter Frist kündigen können. Sie entsteht nicht automatisch, sondern muss im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein. § 622 Abs. 3 BGB erlaubt sie für längstens sechs Monate; innerhalb dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, ohne festen Endtermin.
Davon zu unterscheiden ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (und der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte hat). Diese Wartezeit läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde und wie lang sie ist. Eine kurze Probezeit von drei Monaten bedeutet also nicht, dass ab dem vierten Monat Kündigungsschutz besteht; bis zum Ende des sechsten Monats bleibt eine Kündigung ohne die Rechtfertigungsgründe des KSchG möglich, dann allerdings mit der normalen Frist.
Für die Berechnung gelten die §§ 187 und 188 BGB. Da der erste Arbeitstag mit Tagesbeginn zählt, endet eine Monatsfrist mit Ablauf des Tages, der dem Anfangstag zahlenmäßig vorhergeht: Beginn am 1. März plus sechs Monate ergibt den 31. August als letzten Probezeittag, Beginn am 15. Januar den 14. Juli. Fehlt der rechnerische Endtag im Zielmonat (etwa beim Start am 31. August, sechs Monate später gäbe es den 30. Februar nicht), endet die Probezeit am letzten Tag des Monats, hier also am 28. (im Schaltjahr 29.) Februar.
Maßgeblich ist der rechtliche Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht der erste tatsächliche Anwesenheitstag. Wer zum 1. des Monats eingestellt wird, dessen Probezeit läuft ab dem 1., auch wenn dieser Tag ein Feiertag oder ein Sonntag ist und die Arbeit erst am 2. aufgenommen wird.
Während der vereinbarten Probezeit kann jede Seite mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Ein fester Endtermin gilt dabei nicht; die Frist läuft taggenau ab dem Zugang der Kündigung. Im öffentlichen Dienst modifiziert § 34 Abs. 1 TVöD das: Dort beträgt die Frist zwei Wochen zum Monatsschluss, das Arbeitsverhältnis endet also immer mit einem Monatsletzten.
Der häufigste Irrtum: Viele glauben, die Kündigung müsse so rechtzeitig zugehen, dass das Arbeitsverhältnis noch innerhalb der Probezeit endet. Das ist falsch. Es genügt, wenn die Kündigung bis einschließlich des letzten Probezeittags zugeht; die zweiwöchige Frist darf über das Probezeitende hinauslaufen. Wer also am letzten Tag der Probezeit die Kündigung erhält, scheidet erst zwei Wochen später aus (im TVöD zum darauffolgenden Monatsschluss), profitiert aber nicht mehr vom Fristsprung auf die längeren Regelfristen.
Entscheidend ist der Zugang, nicht die Absendung: Die Kündigung muss dem Empfänger so zugehen, dass er unter gewöhnlichen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann; der Einwurf in den Briefkasten am Abend zählt regelmäßig erst für den Folgetag. Eine Kündigung braucht in der Probezeit keinen Grund, muss aber schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen; E-Mail oder Messenger genügen nicht.
Im TVöD (und inhaltsgleich im TV-L) gelten die ersten sechs Monate der Beschäftigung automatisch als Probezeit, sofern keine kürzere Zeit vereinbart ist (§ 2 Abs. 4 TVöD). Anders als in der Privatwirtschaft muss die Probezeit also nicht eigens vereinbart werden; sie ist der tarifliche Regelfall. Wer im unmittelbaren Anschluss an eine erfolgreich abgeschlossene Ausbildung vom selben Arbeitgeber übernommen wird, hat dagegen keine Probezeit.
Die Kündigungsfrist in der tariflichen Probezeit beträgt zwei Wochen zum Monatsschluss (§ 34 Abs. 1 TVöD). Der Rechner oben berücksichtigt das: Er zeigt für den öffentlichen Dienst den letzten Zugangstag, mit dem das Arbeitsverhältnis noch zum letzten Monatsschluss innerhalb der Probezeit endet. Nach der Probezeit gelten die gestaffelten Fristen des § 34 TVöD; die berechnet unser Kündigungsfristen-Rechner.
Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt zwingend mit einer Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten (§ 20 BBiG). Während dieser Zeit können sowohl der Ausbildungsbetrieb als auch Auszubildende jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist schriftlich kündigen, ohne dass es eines Grundes bedarf (§ 22 Abs. 1 BBiG). Bei minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung gegenüber den gesetzlichen Vertretern erklärt werden bzw. von ihnen ausgehen.
Nach der Probezeit dreht sich das Bild: Der Betrieb kann das Ausbildungsverhältnis dann nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen; Auszubildende selbst können mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn sie die Ausbildung aufgeben oder den Beruf wechseln wollen (§ 22 Abs. 2 BBiG). Wird die Ausbildungszeit wegen längerer Unterbrechungen (etwa Krankheit) um mehr als ein Drittel der Probezeit unterbrochen, sehen viele Ausbildungsverträge eine Verlängerung der Probezeit um den Unterbrechungszeitraum vor; zulässig ist das nach der Rechtsprechung, wenn es vertraglich vereinbart wurde.
Seit August 2022 schreibt § 15 Abs. 3 TzBfG vor, dass eine Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss. Bei einem auf ein Jahr befristeten Vertrag werden sechs Monate Probezeit in der Regel als unverhältnismäßig angesehen; verbreitet ist als Faustregel etwa ein Viertel der Vertragslaufzeit. Ist die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang, bleibt die Probezeitvereinbarung insoweit unwirksam; es gelten dann die normalen Kündigungsfristen.
Krankheit verlängert die Probezeit nicht automatisch; sie läuft kalendarisch weiter. Wer in der Probezeit erkrankt, kann trotzdem gekündigt werden; das Kündigungsverbot bei Krankheit ist ein Mythos. Zu beachten ist außerdem § 3 Abs. 3 EFZG: Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht erst nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung; in den ersten vier Wochen zahlt stattdessen die Krankenkasse Krankengeld.
Eine echte Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist nicht möglich; die Zwei-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB gilt längstens für sechs Monate. Zulässig ist nach der Rechtsprechung aber, innerhalb der Probezeit mit einer längeren Auslauffrist zu kündigen und dem Beschäftigten für diese Zeit die Bewährung anzubieten. Urlaub entsteht auch in der Probezeit: pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG); der volle Anspruch ist erst nach sechs Monaten Wartezeit erworben (§ 4 BUrlG). Ein Verbot, in der Probezeit Urlaub zu nehmen, gibt es nicht.
Auch in der Probezeit ist nicht jede Kündigung zulässig. Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sind ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses vor Kündigungen geschützt (§ 17 MuSchG); die Kündigung einer Schwangeren in der Probezeit ist ohne behördliche Zustimmung unwirksam. Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift dagegen erst nach sechs Monaten (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Unabhängig davon darf eine Probezeitkündigung nie auf diskriminierende Motive (AGG) gestützt sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen.
Im Arbeitsverhältnis längstens sechs Monate (§ 622 Abs. 3 BGB), in der Berufsausbildung mindestens einen und höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Eine längere Vereinbarung verlängert nicht die kurze Kündigungsfrist; ab dem siebten Monat gelten die normalen Fristen.
Nach der vereinbarten Dauer ab dem ersten Arbeitstag, berechnet nach §§ 187/188 BGB: Beginn 1. März plus sechs Monate ergibt den 31. August als letzten Probezeittag; Beginn 15. Januar den 14. Juli. Fehlt der Endtag im Zielmonat, gilt der Monatsletzte.
Zwei Wochen ohne festen Endtermin (§ 622 Abs. 3 BGB). Im öffentlichen Dienst zwei Wochen zum Monatsschluss (§ 34 Abs. 1 TVöD). In der Ausbildungs-Probezeit kann jederzeit fristlos gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG).
Ja. Es genügt, dass die Kündigung bis einschließlich des letzten Probezeittags zugeht. Die zweiwöchige Frist läuft dann über das Probezeitende hinaus; das Arbeitsverhältnis endet also erst nach der Probezeit, die kurze Frist gilt trotzdem.
Nein, sie läuft kalendarisch weiter. Nur in der Ausbildung kann der Vertrag eine Verlängerung um längere Unterbrechungszeiten vorsehen. Beachte: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gibt es erst nach vier Wochen Beschäftigung (§ 3 Abs. 3 EFZG).
Mindestens ein Monat, höchstens vier Monate (§ 20 BBiG). Während dieser Zeit können beide Seiten jederzeit ohne Frist und ohne Grund schriftlich kündigen; nach der Probezeit ist eine Kündigung durch den Betrieb nur noch aus wichtigem Grund möglich.
Ja: Die ersten sechs Monate gelten automatisch als Probezeit, sofern nichts Kürzeres vereinbart ist (§ 2 Abs. 4 TVöD). Bei Übernahme direkt nach der Ausbildung beim selben Arbeitgeber entfällt sie. Die Kündigungsfrist beträgt zwei Wochen zum Monatsschluss.
Nein. In den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, ein Kündigungsgrund muss weder vorliegen noch genannt werden. Grenzen sind Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft ab Tag eins), Diskriminierungsverbote und Treuwidrigkeit.
Zuletzt aktualisiert am 11. Juli 2026. Unverbindliche Orientierung, keine Rechtsberatung. Maßgeblich sind der jeweils gültige Tarifvertrag bzw. die einschlägige Verordnung und die individuelle Vereinbarung.